Meiner Meinung nach ist das Thema wichtiger denn je, wenn wir künftig nicht nur separat vor sich hin arbeitende Söldner und Tagelöhner beschäftigen wollen.

Durch die aktuelle Zerstückelung der Teams – alle sind komplett oder teilweise im Homeoffice – findet eine zunehmende Vereinzelung statt. Wenn wir nicht dagegen steuern, werden Teams zerfallen. Jeder wird so vor sich hin arbeiten.

Hinzu kommt, dass die Effekte der Corona-Pandemie viele Menschen zum Nachdenken gebracht und Prioritäten verschoben haben. Homeoffice ist zum „new-normal“ geworden. Die eigene Gesundheit und die nahestehender Menschen ist in den Vordergrund gerückt. Ebenso der Wunsch, mehr Zeit mit Familie und Freunden zu verbringen oder die eigene Zeit sinnvoll zu nutzen.

Um die genannten Effekte zu vermeiden, sollte gezielt in das Teamerlebnis und auch in die Gestaltung einer sinnstiftenden Arbeit, die begeistert und Freude macht, investiert werden.

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Auch wenn eine Gruppe von Menschen schon lange zusammenarbeitet, so ist sie nicht automatisch ein Team. So lange die Grundvoraussetzungen nicht erfüllt sind, läuft die Gruppe weit unter ihren Möglichkeiten. Dies wiederum bedeutet für die Führungskraft, dass sie viel Energie aufbringen muss, um einigermaßen passable Ergebnisse zu erzielen.

Sie vermeiden Mehrkosten und verbessern ihre Zukunftsperspektive.

Vermeidung von Mehrkosten:

Laut einer Studie des Gallup-Institutes sind in deutschen Unternehmen im Durchschnitt nur 15% der Mitarbeiter mit Leib und Seele dabei. Die anderen 85% machen Dienst nach Vorschrift, wenn es hoch kommt. Bei diesen 85% ist es sogar so, dass mindestens jeder dritte schwere Bedenken und Fehler nicht meldet.

Eine verbesserte Mitarbeiterbindung und – motivation hat folgenden Effekt:

      • geringere Fluktuation

      • weniger Krankheitstage

      • weniger nicht gemeldete Fehler und Bedenken

Verbesserte Zukunftsperspektive:

Aufgrund der sich schnell wandelnden Rahmenbedingungen der heutigen Wirtschaftswelt brauchen Unternehmen neue Ansätze und Ideen, um bestehen zu können. Grundvoraussetzung hierfür ist eine gute, konstruktive Zusammenarbeit, die von Vertrauen geprägt ist. Wichtig ist weiter das Fördern eines offenen Miteinanders. Hinterfragen und Querdenken sollte gefördert werden. Die Mitarbeiter brauchen ausreichend Zeit und Raum für kreatives Arbeiten und zum Experimentieren. Fehler sollte nicht nur toleriert sondern sogar gewünscht sein. „Fail fast and lern.“ Natürlich darf auch Humor nicht unterschätzt werden. Laut einer Studie der Universität von Oklahoma entstehen in einer humorfördernden Betriebsatmosphäre zehnmal so viele kreative Ideen, wie in einer von Spaß befreiten.

Eine Gruppe kann dann als Team bezeichnet werden, wenn folgende Faktoren erfüllt sind:

  • Jeder einzelne ist voll und ganz dabei („Partizipation“).
  • In der Gruppe gibt es ein echtes „Wir-Gefühl“.
  • Die Mitarbeiter haben ein gemeinsames Ziel, dass sie erreichen wollen. 

Aus einem Team wird dann ein Spitzen-Team, wenn noch folgende Punkte gegeben sind:

  • Klarheit bzgl. der einzelnen Rollen und Aufgaben
  • gute Kommunikation und konstruktiver Umgang mit Konflikten
  • gezieltes Wissensmanagement und gezielte Qualifizierung
  • Einsatz agiler Methoden und die Fähigkeit, sich als Team ständig weiterzuentwickeln und hinzu zu lernen (inkl. Hinterfragen bestehender Vorgehensweisen und Prozesse)
  • Auseinandersetzung mit der Umwelt („Was hat welchen Effekt auf uns?“, „Was können wir beeinflussen und wie können wir das tun?“)

An erster Stelle steht die Glaubwürdigkeit der Führungskraft und das Vertrauen, das die Mitarbeiter in ihren Chef haben. Hinzu kommt eine gute, wertschätzende und offene Kommunikationskultur im Team. 

Nein, ist es nicht. Produktive Zusammenarbeit braucht auch klare Leitlinien und auch ein klares Erwartungsmanagement. Der Einzelne muss wissen, welchen Beitrag er leistet und was von ihm erwartet wird.

Leistung muss entsprechend honoriert werden. Da jeder seinen Beitrag liefern muss, darf Nicht-Leistung nicht einfach akzeptiert werden und muss ebenfalls entsprechende Konsequenzen haben.

Bei Lob o.ä. ist auch ganz klar zu differenzieren, wer welchen Beitrag geleistet hat. Lobt man ein Team bei dem 3 die Arbeit gemacht und 2 sich eher raus gehalten haben, so erzielt man einen gegenteiligen Effekt. Die 3 Leistungsträger werden sich veräppelt vorkommen und das nächste Mal nicht mehr so engagiert dabei sein.

Genauso sind Konflikte wichtig, um zu den besten Ergebnissen zu kommen. Wichtig ist nur, dass hier klar zwischen der persönlichen Ebene und der sachlichen Ebene getrennt wird. Hart in der Sache, fair und wertschätzend zur Person.

  • Ja. Mit etwas Kreativität lässt sich für die meisten Methoden und Tools ein digitales Pendant finden. Beispiel:

Folgende Konstellationen sind denkbar:

  • alle sind in einem großen Raum vor Ort
  • alle sind online eingewählt
  • alle sind in Kleingruppen in einzelne Räumen vor Ort und online eingewählt

Es sollte jedoch vermieden werden, dass ein Teil der Leute in einem Raum vor Ort sind und ein anderer Teil der Kollegen online hinzugeschaltet ist.

Diese Konstellation funktioniert nur dann, wenn die Kollegen vor Ort sehr diszipliniert sind und auf „Seitengespräche“ verzichten und immer wieder die online eingewählten Kollegen einbinden. Ansonsten entstehen – ehe man sich versieht – 2 Veranstaltungen mit dem Effekt, dass sich die online eingewählten Kollegen geistig ausklinken und auch ausgegrenzt fühlen. 

Fakt:

Studien des Gallup-Institutes zeigen, dass nur ca. 15% Mitarbeiter*innen mit Leib und Seele bei der Arbeit sind.

Konsequenz:

85% machen also Dienst nach Vorschrift. Spitzenleistung ist so nicht möglich. Eher im Gegenteil. Aufwändig ist das vor allem für die Führungskraft.
Es ist sogar so, dass von den 85% mindestens jeder 3-te schwere Bedenken und Fehler nicht geäußert hat.
Im Einzel-Setting geht es darum, dass Sie ihren Weg finden, die Zusammenarbeit im Team auf ein anderes Niveau zu heben.